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用价格战锁定入口生源时,师资痛点又该怎么破?

多知网 2017/9/26 16:06:43
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  如果说K12机构的价格战是为了抢占生源市场,那么,在这常规市场手段的低价策略之后,师资配备就成了能否最终制胜的重要考量。市场中出现的师资争夺、师资包装事件,让教师储备的话题重新成为业内关注重点。

  

 

  培训行业的师资到底有多缺?


  K12领域,为了配合暑期的低价促销战,大型培训机构都要在3月份甚至更早开始大量储备暑期班的老师。暑期班动辄近数万人次的招生数,需要大量的老师上岗。


  这个缺口有多大?


  据点师成金CEO赵尔迪透露,目前,就点师成金已有超过6000名老师的订单,而这些订单在短期内还属于“待供应”状态,而整个培训行业师资呈现供不应求状态。


  造成这个现象的原因有很多:


  第一、生源的增长远高于师资的增长。


  根据北京市2017年户籍人口出生情况,小学、初中、高中入学人数分别为110033人、58409人、59528人。未来的学生人数会面临更大增长。根据北京市卫计委主任方来英介绍,2016年,北京市新生儿数量28万,预计今明两年北京市新生儿的数量还将保持在30万左右。


  这意味着,在北京,目前,小学入口有11万人,六年后是30万人。


  而教师的增长速度远不及学生的增长速度。市场上普遍的现象是,有各式的招生手段,但缺乏有效教师扩招手段。


  教师资源的来源主要包括几个方面:一般在机构成立初期,机构会聘请有一定教学经验或者在校大学生做兼职辅导老师。全职老师主要来源于有专业师范类院校应届毕业生,从公立学校转业至课外培训机构的老师,以及退休教师。


  其中,最有数量最大的群体是在校大学生,尤其是师范类院校学生或重点高校的在校生,由于这部分学生距离高考的时间不长,可担任多学科老师,适合机构做长期培养及发展。但在毕业之际,会开始一阵“选择潮”,一些老师会选择离开培训机构。


  第二、市场升级对教师提出了更高的要求。


  教培市场已在教学模式上百花齐发,整体向更好的学习体验转型,传统的超大班转型为25人左右课堂,越来越多的机构也进一步推出6-12人左右的小班课型。


  在整个市场呈现对招生极度渴望的同时,教师资源并不是取之不尽用之不竭的。这就意味着,即使在生源情况没有明显增量的情况下,市场升级本身带来的师资需求就在增加。


  第三、培训机构自身“持续造血”难。


  对于培训机构,教师和学生一样,需要在入口要保证“量”,还需要在后续要追求“质”,还有力求教师的留存。


  一方面,在入口,招聘难。相对于被动地招人,培训机构更需要主动出击、精准找人。


  有行业人士看到,比如在暑期的招生高潮,各种营销手段让学生数量猛增,而在教师招聘方面,并没有更有效的方式扩大招聘。


  传统的扩招方式是提前招聘计划,延长招聘周期,但实际效果并不显著。


  同时,机构为了保证教师质量,反而会逐渐提高准入门槛。而当机构已经面临师资严重紧张时,就会出现缩短教师培训周期、较低准入门槛,对已有教师过度使用的现象。


  另一方面,在入口端供给充足的前提下,后期需要完整的教师培训和维护作为教师质量的持续保证。


  有一定规模的机构都在构建一套完整的师资培训及管理体系,但这套体系的效果和投入产出比,在一定时期内还很难准确量化;而中小机构的师资培训能力普遍较弱。


  据一家大型培训机构负责人透露,为期一个月的骨干型师资培训成本,每人要超过1万元。可以看到,打造培训机构自身的师训体系难以做到“物美”和“价廉”兼得。


  赵尔迪表示,一套行之有效的师资培训体系需要投入课程制作、研发费用、专家成本。而目前许多机构自身构建的师训体系主要强调,前期的入职培训以及后期师资的调配,课程体系比较相对简化。而在师资培训师方面,机构大多使用专业培训师或者是从机构自身培养出的优秀教师,很难长期引入专家资源,这样的做法也有成本上的考虑。


  此外,教培行业的老师流动性大,尤其是工作年限在3-5年的老师。而这部分老师又是机构排课时选择的主要群体。一般老师工作3年以上,容易进入职业倦怠期,可能会考虑其他的发展路径:考编制、深造、转行等等。


  对于机构来说,当辛苦培养的人才流失,意味着机构又回到了大量招聘的“入口”。


  是否能将教师培训大量外包?


  在师资极度缺乏的情况下,培训机构就容易出现对老师的“过度使用、滥竽充数、胡挖墙脚”的现象。不难想象,这样的师资管理将会形成恶性循环。


  在这样的背景下,第三方师资培训机构也应运而生。但是与类似的企培相比,师资培训市场还在初级阶段。对于第三方机构而言,需要解决培训机构师资培训与管理中的痛点——压低成本效果受损,成本花费了也不一定能有好的效果。


  行业需要“物美价廉”的师训解决办法。


  比如,作为师训的第三方机构,点师成金在这方面进行了一些探索与尝试,在其商业模式中,左手是教师资源的输入,通过高校渠道、院校合作等方式进行人才招募;右手是对培训机构的教师输出。中间是一套自主研发的师训体系。


  实际上,这种通过第三方的方式,降低了师训的人均成本,可以达到“价廉”的效果。另一方面,通过更高效向应届生提供“保就业、保高薪”的服务,在师训之后,给机构提供稳定的人才输出,是“物美”的过程。


  俞敏洪曾表示,“随着培训机构的大量发展,公立校对优质老师的需求越来越强烈,但老师自我成长速度太慢;对于机构,比如新东方,可以培养自己的好老师,但速度可能会跟不上。师训工作,在过去,有教师进修学院,而现在需要高效率、懂得教育内涵的社会机构来为各个领域以及公立校培养出色的老师。”


  对于K12培训这片红海市场,细分的师资培训市场还在蓝海,据悉,在点师成金的“右手”,机构已经开出了大量预订单,“左手”的资源供给却未能形成规模化,右手的需求大约是左手供给的20倍。


  师资培训市场作为刚性需求存在,但发展依旧缓慢。(多知网 黎珊)


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